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  • Foto del escritorGuadalupe Rico Tavera

¿POR QUÉ HAY ALTA ROTACIÓN DE PERSONAL EN EL ÁREA DE TI?



Los estudios más conservadores estiman que el promedio de rotación de personal en el área de Tecnologías de Información es de 13%. Comparativamente con otras industrias, es una tasa alta y, por lo tanto, amerita evaluar a qué se debe y qué estrategias se pueden adoptar para reducirla.


Para nadie es un secreto que el sector de la tecnología está pasando por un problema de escasez de talento. Una parte de este de problema obedece a la brecha de habilidades para cubrir los puestos vacantes. Pero otra gran barrera es la rotación de personal, con una tasa comparativamente alta al de otras industrias.


El dato más conservador de ese indicador lo brinda LinkedIn, con una tasa de 13%. El Informe Gitnux Marketdata 2023 lo sitúa ligeramente arriba, con una tasa de 13.2%. Más alto lo ubica el informe de Reward Gateway, con un promedio de 18.3%. Sin embargo, al referirse a especialidades específicas como la de ingeniería de software integrado, la tasa de rotación de personal aportada por LinkedIn trepa a 22%.


Hoy en día, el sector tecnológico tiene dificultades para retener personal sin importar la envergadura de la empresa. Por ejemplo, aunque Google promociona su paquete integral de beneficios y oficinas extravagantes, la duración promedio de sus empleados es de solo 1.1 años.


Lo anterior se vuelve un verdadero dolor de cabeza si se toma en cuenta que las estimaciones brindadas por LinkedIn dicen que se toma un promedio de 49 días para cubrir una posición tecnológica.


En estas circunstancias, es evidente explorar la importancia qué hay detrás de la alta rotación de personal en tecnología, cuáles son sus consecuencias y qué estrategias pueden implementarse para reducirla.


LAS RAZONES DE UNA ALTA ROTACIÓN EN PERSONAL TECH


Antes de continuar, valdría la pena detenerse en la definición del concepto de rotación de personal. Se trata del proceso comprendido desde la terminación de un contrato laboral hasta el reclutamiento y la contratación de un nuevo talento. En ese sentido, cuando ciertos puestos de trabajo quedan con vacantes frecuentes, debiendo ser cubiertos una y otra vez, es que se dice que existe un alto nivel de rotación de personal.


Ahora bien, ¿por qué hay alta rotación de personal en el área de tecnología? Para responder a esta pregunta, la firma ICONIQ Growth investigó en 2021 las principales motivaciones que impulsarían a trabajadores de más de 70 empresas tecnológicas a cambiar de empleo.


La investigación reveló que 83% del talento estaba en búsqueda de una mayor satisfacción laboral, 78% de un desarrollo profesional, y 73% de una compensación económica más alta.


Además de estas razones que responden a las aspiraciones propias de los trabajadores, no pueden dejarse de lado las causas de renuncia vinculadas a la empresa en sí misma y a su cultura organizacional. Entre ellas se incluyen:

· Una mala gestión interna del personal.

· Un mal clima laboral.

· Un mal proceso de reclutamiento.

· Elevados niveles de estrés y burnout a los que están sometidos los colaboradores.

· Nulas o escazas posibilidades de crecimiento dentro de la organización.

· Malas condiciones de trabajo.

· Inexistencia de un salario emocional.


CONSECUENCIAS DE LA ALTA ROTACIÓN DE PERSONAL TECH


Una alta rotación de personal resulta muy costosa para la empresa. Según un estudio de la Sociedad para la Gerencia de los Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), reemplazar un talento cuesta el equivalente a entre y seis y nueve meses de su salario.


Por su parte, informes de Gallup estiman que este valor puede llegar a ser, incluso, el doble del salario anual del colaborador. La cifra se infla porque, entre los gastos asociados a la rotación de personal, no se incluyen solo la compensación de salida profesional en concepto de, por ejemplo, vacaciones no gozadas, sino también los gastos relativos al nuevo proceso de reclutamiento y entrenamiento, así como de las oportunidades que se pierden al dejar ir a líderes y personas innovadoras.


Pero hay más consecuencias negativas de la alta rotación de personal:

· Disminución de la productividad.

· Equipos cambiantes.

· Impacto en la marca empleadora.


¿CÓMO PUEDE REDUCIRSE O EVITAR LA ROTACIÓN DE PERSONAL?


Ahora surge la pregunta: ¿cómo evitar o, por lo menos, disminuir la rotación de personal?

Una respuesta sencilla es empezar por indagar con los colaboradores qué desean. ICONIQ Growth lo hizo, y las respuestas de los empleados consultados sitúan al desarrollo profesional en primer término (97%), seguido por el salario (92%), el equipo y la cultura (90%).


Aparte de invertir en los aspectos que son relevantes para el personal, hay otras estrategias para retener a los trabajadores:

· Conocer las opiniones de los empleados.

· Ser claro y transparente.

· Ofrecer retroalimentación.

· Generar oportunidades de crecimiento.

· Promover un balance sano de vida personal-trabajo.

· Demostrar aprecio por los empleados.

· Invertir en mejores salarios.

· Crear un entorno de trabajo ideal.

· Optimizar los esfuerzos de reclutamiento.

· Fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y diverso.

· Ofrecer entrenamiento para mejorar habilidades y evitar la tendencia a buscar un cambio.

· Brindar reconocimiento más allá de las compensaciones monetarias para fortalecer la moral.


Cuando se trata de gestionar la fuerza laboral híbrida del sector tecnológico, Reward Gateway hace ver que tiene sus complicaciones particulares. Por ello, sus recomendaciones específicas para este caso son:

· Compartir a los empleados publicaciones de la empresa y de sus equipos de liderazgo.

· Enviar encuestas de pulso frecuentemente para medir la moral de los empleados y fomentar la retroalimentación.

· Crear plataformas de participación con la marca del empleador para propiciar conversaciones bidireccionales entre los empleados y el liderazgo.

· Llegar a los empleados remotos a nivel humano con actualizaciones de video y mensajes.

· Aumentar la moral de los colaboradores con un programa de reconocimiento que fomente las conexiones entre departamentos.


En este contexto, contratar talento en un mercado altamente competitivo y cada vez más global hace que la retención de los colaboradores para evitar una rotación de personal sea una prioridad. Con ese objetivo en mente, la construcción de una cultura basada en las personas debe ser lo primordial para las organizaciones. Puede sonar a cliché, pero es una verdad que, por cierta y efectiva, resulta irrefutable.


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